Le Groupe EURO CRM déploie depuis toujours une politique de non-discrimination à l’embauche en favorisant la diversité des profils et leurs richesses spécifiques. EURO CRM est signataire de la Charte de la Diversité de l’Institut Montaigne. .

Pour aller encore plus loin, le Groupe EURO CRM vient de conclure un accord d'entreprise sur trois ans en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Par ces actions, EURO CRM réaffirme que la mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur clé pour l’enrichissement collectif et la cohésion sociale.

Ce plan signé en décembre 2011 sera effectif à partir du 1er janvier 2012.

Chez EURO CRM, fin octobre 2011 :

• Les Femmes représentent 77,67% des effectifs de l’entreprise.
• L’âge moyen des salariés au sein de l’entreprise est de 29,23 ans.
• Les Femmes représentent 79,38% des effectifs Employés, 55,26% des effectifs Agents de Maitrise et 40% des effectifs Cadres. Les Femmes sont donc plus représentées, par rapport aux Hommes, dans la catégorie des Employés et effectifs Agents de Maitrise que dans la catégorie Cadres.
• 10,24% des femmes ont recours aux temps partiels.
• Toute catégorie socioprofessionnelle confondue, la moyenne globale des rémunérations est équivalente entre les Femmes et les Hommes.

Fort de ce constat déjà positif, ce plan va mettre en place des actions concrètes pour réduire et faire disparaître toutes différences qui pourraient être constatées, en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi, notamment par le recrutement et la formation professionnelle, et ce, sans discrimination de sexe.

Le plan prévoit deux domaines d’actions :

1. Un engagement pour l’égalité homme/femme dans le recrutement

RECRUTEMENT

Le groupe EURO CRM s’engage à poursuivre ses efforts en favorisant :

• L’égalité de traitement dans le processus de recrutement
• Le développement de la mixité des candidatures

Les actions mises en place pour atteindre ces deux objectifs porteront sur :

• Les contenus des offres d’emploi : rédaction non discriminatoire, sans mention relative au sexe ou à la situation de famille,

• Le suivi de la procédure de recrutement actualisée au moins une fois par an pour garantir la traçabilité, la fiabilité et la réalité du processus mis en place. Ce dernier se base sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Enfin, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères objectifs (mise en situation),
• La mixité et la formation des recruteurs et des intervenants (managers, superviseurs, chargés de terrain…)à la non-discrimination.

Afin de mesurer l’efficacité de ces actions, 4 indicateurs chiffrés seront calculés et diffusés tous les trimestres :

• Taux de répartition des hommes et des femmes en réponse aux offres d’emploi
• Taux de répartition des hommes et des femmes par secteur d’activité de l’entreprise
• Taux de répartition des hommes et des femmes parmi les personnes participants au processus de recrutement
• Nombre de formations dispensées consacrée à la non-discrimination

 

2. Un engagement pour l’égalité homme/femme pour la formation professionnelle

La formation professionnelle continue et le développement des compétences sont des leviers essentiels pour assurer une égalité entre les hommes et les femmes. Euro CRM souhaite que tous ses salariés bénéficient des mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle, et ce, quels que soient leur sexe, leur statut professionnel, leur âge et le niveau de formation visé.

Le groupe EURO CRM s’engage à obtenir des résultats de progression concrets et mesurables :

• Favoriser l’accès à des formations de réactualisation des connaissances après une absence pour évènement familial (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation)
• Favoriser la formation pour l’accès des fonctions évolutives et à des postes à responsabilité

Les actions mises en place pour atteindre ces deux objectifs porteront sur :

• L’utilisation de l’entretien annuel pour proposer aux femmes le suivi de formation managériale (mobilisation de leurs droits au DIF)
• Mise en place d’un entretien spécifique après une suspension du contrat de travail pour événement familial.

Afin de mesurer l’efficacité de ces actions, 3 indicateurs chiffrés seront calculés et diffusés tous les trimestres :

• Nombre d’entretien de reprise,
• Nombre de formations au management mobilisées dans le cadre du DIF pour les femmes,
• Nombre de formations suivies ou programmées consécutives à un entretien de reprise.