EURO CRM fait le choix du tutorat pour accroître la performance de ses collaborateurs

Bien avant le Contrat de Génération, EURO CRM a fait du tutorat, un vecteur privilégié de transmission des savoirs dans l’entreprise, qu’il s’agisse de favoriser l’intégration d’un nouveau collaborateur dans les équipes, d’assurer la montée en gamme des compétences pour s’adapter aux évolutions du métier ou de maintenir les seniors dans l’emploi.

Pour offrir à sa clientèle des prestations de grande qualité, EURO CRM fait de la formation de ses collaborateurs un outil de performance. L’entreprise y consacre 15 % de sa masse salariale, une reconnaissance de l’investissement personnel du salarié, dans le cadre d’un véritable parcours professionnel permettant de le fidéliser et d’afficher un turn-over inférieur à 7%.

Une mise en confiance du collaborateur :

En plaçant l’aptitude à exercer une fonction avant tout autre considération, EURO CRM parie sur les capacités d’adaptation de ses collaborateurs et leur engagement, notamment par le biais du tutorat qui se décline sous diverses formes.

Un système de « parrainage » pour faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs

A leur arrivée sur un site, ils suivent une formation de plusieurs jours (la durée dépend de la complexité des opérations), dans le cadre d’une équipe intégratrice, où le tuteur  par sa proximité, son écoute et la transmission de ses compétences, met en confiance le nouvel arrivant. Le moyen de partager des bonnes pratiques et de limiter le stress lié aux premiers appels.

Dans le cadre des contrats de professionnalisation ou de l’alternance, le tutorat est plus poussé et fait appel à des personnels ayant des compétences professionnelles reconnues en adéquation avec la formation suivie.

Signataire d’un accord collectif intergénérationnel, le groupe facilite l’intégration des jeunes dans l’entreprise, le maintien des seniors dans l’emploi et la transmission des savoirs et compétences, grâce à un tutorat volontaire de un à six mois selon le profil du nouvel arrivant, établi à partir d’un diagnostic des besoins sur chacun des sites.

Pour les encadrants, une « pépinière superviseurs » propose une formation de six mois.

Cette politique déclinée sur l’ensemble des sites du groupe, tant en métropole qu’outre-mer, permet d’encourager la promotion interne.

Résultats : 98% des encadrants sont issus de la mobilité interne.